在人社部日前公布的第十五屆中華技能大獎和全國技術能手名單中，淮北礦業集團工匠大師、綜采安拆分公司高級技師王忠才位列其中，他此次獲得的是中華技能大獎。該獎項是技能人才領域最高的政府獎項，有“工人院士”的美譽，今年共有30人獲獎，其中煤炭行業有2人。

王忠才獲此殊榮，和淮北礦業集團自2017年11月開始實施的“345”人才開發培養體系分不開。3年多來，淮北礦業集團人才隊伍結構持續優化、高素質人才比例持續提高，各下屬企業紛紛創新技能人才培養模式，員工隊伍展現出更加蓬勃的生機活力。

許疃礦：實行“鷹計劃”培養模式

按照許疃礦實行的技術人員人才“鷹計劃”培養模式，田平關屬于“雄鷹”這一級別。

今年35歲的田平關是該礦采煤歷史上最年輕的區長。2011年7月，田平關從安徽理工大學采礦工程專業畢業。

田平關身材魁梧，身高將近一米八，過去練習過跆拳道。他給人的第一印象是壯實。能吃苦、勤奮是認識他的人對他的評價。

“井下單體120斤1個，田平關一個人能扛2個；每個月下井都在22個班以上。”許疃礦黨群工作部部長王士峰介紹，“從一名普通的技術員成長為區長，他用了6年時間。”

2014年，淮北礦業集團開始在許疃礦試點推行高校畢業生“鷹計劃”培養模式。該模式設計了“雛鷹、飛鷹、獵鷹、雄鷹”4個成長階段，按照“1年上路、2年合格、3年成才、5年拔尖”的目標，實施高校畢業生培養方案。

“簡單說就是，雛鷹指的是剛來的技術員，飛鷹指的是熟練的主管技術人員，獵鷹指的是對某方面技術比較精通、能獨當一面的技術人員，雄鷹指的是獲得集團‘拔尖人才’稱號的技術人員。”王士峰說。

田平關正是通過“鷹計劃”階梯式培養方式脫穎而出的。在許疃礦，專業技術人才的選拔主要包括專業人才隊伍對抗賽、專業測試、編寫技術措施等方式。

據介紹，專業人才隊伍對抗賽一季度舉行一次，所有技術人員必須參加。“對抗賽分組進行，既有專業技術、應知應會，還有現場解決問題，有必答題，還有搶答題。”王士峰說，“最后根據現場表現和群眾打分情況，由礦總工程師來評判，看最終誰獲得‘技術能手’稱號。”

田平關從2014年開始參加對抗賽，是回答問題最準確、得分最多的選手，多次獲得“技術能手”稱號。就這樣，田平關2014年7月被聘為主管技術員，2016年6月被提拔為副區長，2018年8月被提拔為區長。

此外，田平關的多項創新成果在一線得到推廣和應用。他先后主持或參與完成技術研究課題6項、小改小革8項，攻克回采巷道錨噴注聯合加固、液壓支架遠距離操作、斷層“3+1”管控模式等生產技術難題12項，實現采煤工作面高精度無縫對接2次。2019年，在每2年一次的集團人才科技大會“拔尖人才”評選中，田平關獲得集團“拔尖人才”稱號。同年，他實現了首個任職年全年零輕傷以上事故，安全回采原煤120.78萬噸。

成為區長后的田平關，深知員工的甘苦。每周無論工作有多忙、多累，住在辦公室的田平關都要來到3公里外的員工宿舍，和員工話家常。

“一是看看他們有沒有什么工作和生活上的困難，思想上有什么波動。二是了解技術人員的學習情況，督促他們努力學習技術。”田平關說。

從2014年至2020年，許疃礦連續7年實現安全生產，全礦有6人獲得安徽省“538”英才稱號，有11人獲得集團“拔尖人才”稱號，涌現出“技術狀元”17人，“十佳畢業生”6人，其中有3人獲得全煤系統技術比武第一名。

臨渙焦化：營造開放與包容的環境

臨渙焦化股份公司和安徽碳鑫科技公司是安徽（淮北）新型煤化工合成材料基地的核心企業。由于產品的側重點不同，因此與淮北礦業集團其他下屬企業相比，對人才的需求也有所不同。

“一期、二期需要的是煤化工方面的專業人才，三期需要的是化工方面人才，四期需要的是化工產業鏈延伸方面高精尖人才。”臨渙焦化股份公司黨群工作部部長閆麗介紹。

近年來，臨渙焦化股份公司持續加大高校畢業生引進力度，2018年以來共引進高校畢業生54名，2020年引進煉焦、化產專業技能人才3人，氣化專業、機械成熟專業技術人才2人。

人才引進了，如何把他們留下來？薛巖的經歷回答了這個問題。

2017年，薛巖從中國礦業大學化學工程研究生畢業后來到該公司。工作僅半年后，因為與女友兩地分居的問題，薛巖想到了離職。為了留住他，該公司黨委多次與其談心。“我們建議他先采用請假的方式，等到那邊找到合適的崗位以后，再辦理離職手續。”閆麗說。但薛巖還是辦理了離職手續。

舍棄事業的薛巖并沒能挽回感情，離職2個月后的他也沒找到合適的工作。巨大的壓力幾乎摧毀了這個20多歲的年輕人。在最艱難的時刻，薛巖想到了臨渙焦化股份公司。他給閆麗打了電話，訴說自己的困境。

接到電話的閆麗，十分珍惜薛巖對自己的信任。但是，之前該公司沒有發生過離職后又回來的先例。為此，閆麗專門找到該集團組織部門咨詢，了解到薛巖的情況符合企業當前人才需求的情況后，第一時間告知薛巖，重新幫他辦理了入職手續。

回歸后的薛巖對崗位倍加珍惜，該公司也安排名師專門給他“開小灶”。如今的薛巖進步飛快，已經成為該公司的一名技術能手。

而對于留下來的大學畢業生，臨渙焦化股份公司為其搭建成長平臺，幫助他們實現個人價值。

2014年7月，安徽理工大學過程裝備與控制專業畢業的李華揚來到臨渙焦化股份公司工作。1年實習期滿后，他被調到僅有8人的二期項目部化產組擔任設備技術員。

處于建設期的二期化產車間，人員嚴重不足。在一線工作的過程中，李華揚發現現場工藝管線和閥門錯綜復雜，更換、安裝極為不便，且稍不注意便有可能造成誤操作，存在安全隱患。

為解決這一問題，李華揚與一名同事白天頂著烈日熟悉設備設施，手繪成圖；晚上逐條歸類梳理。為了早日完工，他們后來干脆住在辦公室。就這樣，歷時一個半月，他們完成了現場近2000個閥門型號編碼入賬，留下了珍貴的第一手資料，為施工、檢修提供了重要參考依據。

2017年，該公司開始實施“大學生隊官”工程創建。“大學畢業生實習期滿后，安排其擔任班隊（組）長助理一職，為期1年。”閆麗介紹，“期滿后，對其進行考核定崗，3%的淘汰率，符合條件的轉成技術人員。”

也就是說，不是所有的大學畢業生都可以按期轉為技術員。在臨渙焦化股份公司，如果在一線工作期間，出勤、現場班組管理、班組“三違”情況等考核不合格，將會按照技能員工定崗。

2017年，李華揚擔任班組長助理一職。幾年一線的工作經歷，讓他成長得很快。2019年4月，李華揚被聘為化產分公司副經理。

“1年實習期結束后，我們舉辦了座談會，邀請上一屆的優秀畢業生分享他們的故事，幫助年輕人盡快成長成才。”該公司宣傳部宣傳干事黃杰說。作為優秀畢業生代表，李華揚在座談會上分享了自己的經歷和感受，“我就是地道的淮北人，能為家鄉建設出點力，我很自豪”。

楊柳礦：技術和管理序列自由轉換

這2年，殷金寶的身份變化頗多。過去，殷金寶是楊柳礦經營管理部副部長。去年，楊柳礦聘任其為經營管理部的高級技術主管，幾個月后又成為經營管理部黨支部書記。

“副部長是管理序列的副職；高級技術主管屬于技術序列，享受和管理序列正職同等的待遇；黨支部書記是管理序列的正職。”楊柳礦政工部部長王建立解釋說。

技術序列和管理序列可以自由轉換，在2019年之前是不可能做到的。說起來，這一切和楊柳礦實行的三支人才隊伍立體培養機制有關。

2019年，楊柳礦制定下發《三支人才隊伍序列崗位設置及實施方案》，明確三支人才隊伍立體培養推進思路、崗位設置、任職資格以及薪酬待遇等。“管理、技術、技能3個序列之間可以互相交流、跨序列成長，打破了過去身份的限制。”王建立介紹。

殷金寶之所以能被聘為高級技術主管，和他自身業務能力強有關。“當時，他負責計劃、財務、井下工程計劃等，有相應的專業技術職稱。”王建立說，“他擔任副部長一職多年，而當時部長、黨支部書記位置都是滿的，因此我們把他聘為高級技術主管，解決成長成才壁壘問題，后來黨支部書記的位子空了出來，又讓其轉到該崗位。”

2020年，楊柳礦被列入全國首批智能化示范煤礦建設名單。隨著智能化開采技術的不斷發展，綜采智能化、掘進智能化、柴油機單軌吊輔助運輸網絡化等相繼在楊柳礦落地，新技術的推廣應用和新裝備的檢修維護對人才提出了新的更高要求。

“過去，楊柳礦對技術人員實行的單序列通道培養方式，很多人把目光對準了管理序列。因為管理序列要比其他序列待遇高很多，技術序列的高級職稱跟管理序列的副職待遇相當，而技能序列只能拿工人的錢。”王建立說，“此外，管理人員一般管理能力較強，技術能力有欠缺，如果還實行過去的政策，很多人不能享受應有的待遇，長久下去工作積極性會受影響。”

為激發人才隊伍的活力，滿足礦井技術發展的需要，楊柳礦決定實施三支人才隊伍培養機制。

在楊柳礦三支人才隊伍序列崗位設置表中，記者看到，管理、技術、技能序列的最高級別分別為副總師、技術專家、楊柳工匠。副總師和技術專家待遇一樣，可以享受年薪待遇；楊柳工匠和管理序列的正職、技術序列的高級技術主管待遇相當。

“過去，人員長期不流動，限制了人才工作的積極性。現在，只要足夠優秀，總有一個崗位適合你，讓他們的工作更有動力，只要努力就有希望。”王建立說。

實施新機制1年多以來，楊柳礦共有8名管理副職被提拔為管理正職，10名主管技術員、3名班隊長被提升為管理副職；2名管理副職被聘為楊柳工匠，1名管理正職被聘為技術專家，2名管理正職被聘為高級技術主管。“這樣形成縱向暢通、橫向互通的人才隊伍建設的立交橋。”王建立說。

去年，綜采一區區長張家坤被聘為采煤技術專家，按照新政策他享受副總工程師的待遇。“以前，一些班組長認為礦上很重視大學生，他們的機會不多。現在不同了，只要干得好，技術過硬，人人都有機會。現在，大家的工作積極性很高。”張家坤說。

工程處：為技術人才“定制”職業成長規劃

賀子明參加工作才滿3年，卻走過了別人好幾年才能走完的路，實現了由基層到機關的多崗位鍛煉。如今的他成長為工程處生產技術部主辦。

這一切要得益于工程處實施的專業技術人才職業生涯規劃。

工程處是淮北礦業集團下屬專業施工單位，有礦建、鉆探、安裝3個專業板塊，主要為淮北礦區的生產、建設服務。

“我們的工作特點是點多、面廣、流動性大。三大專業施工隊伍分布在礦區各單位，管理難度較大。” 工程處黨群工作部部長尹鵬介紹，這要求其專業技術人才既能獨當一面，又要有統籌協調的能力。

近2年來，淮北礦業集團為工程處招聘了26名采礦、機電等專業高校畢業生。為了做到人盡其才，工程處開始為專業技術人才進行職業生涯規劃。

職業生涯規劃指的是，畢業生來到工程處后，結合其所學專業，由總工程師牽頭，黨群工作部、生產技術部、機電裝備部共同研究制定畢業生的輪崗鍛煉方案。畢業生在礦建、鉆探、安裝3個專業內循環輪崗。實習期滿后，根據其輪崗期間的表現和輪崗單位評價，結合其性格特點和專業需要，將其安排到合適的崗位。

賀子明是中國礦業大學采礦工程專業研究生畢業。在校期間，他表現優異，不僅獲得全額獎學金，還發表2篇SCI論文。2019年，賀子明通過集團統一招聘來到工程處。組織部門與其座談，了解到他本人愿意去基層單位實踐鍛煉，便將其派往位置偏遠、條件艱苦的信湖礦項目部。

賀子明的家人擔心他，反對他去信湖礦。“既然干了煤礦，就不能怕吃苦。”賀子明說，“信湖礦是集團新建的一座現代化、智能化礦井，在那里一定能學到很多知識。”

最終，賀子明還是來到信湖礦。工程處為其安排了經驗豐富的技術員和技師予以指導，一方面提高他的現場實操能力，另一方面培養他的現場管理和處理問題的能力。

“賀子明性格外向，心態積極向上，適應能力強，工作中虛心向一線工人師傅請教，和大家相處愉快。” 尹鵬說。

在一線的摸爬滾打，讓賀子明收獲很多。2020年，他被委任為項目部井巷五隊技術員。賀子明和工人師傅一起研究如何解決工作現場遇到的難題。當年4月至7月，井巷五隊連續月進尺超過200米，創下該集團巖巷綜掘月進尺記錄。

結合自己的工作實踐，賀子明編寫的對標施工案例，對其他礦建單位起到了很大的指導作用，也獲得了該集團優秀對標案例獎。

2020年11月底，因生產需要，要成立一個新的工區——蘆嶺礦建工區。工程處將他調至蘆嶺礦建工區任技術組長，由他獨自負責整個工區的技術工作。由于其在工作中的優異表現，今年5月，賀子明又被調整到機關生產技術部主辦的崗位。

“對于一個新入職大學生而言，能得到如此具有針對性的培養計劃，我覺得非常幸運。” 賀子明說，“今后要為集團的發展貢獻自己的光和熱。”

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“345”人才開發培養體系緊緊圍繞企業高質量發展目標，統籌管理、技術、技能三支人才隊伍建設，創新實施人才開發“四大行動計劃”，積極推進五個方面人才發展體制機制改革。

“四大行動計劃”指的是中高層管理人才“2080行動計劃”、專業技術人才“素質提升行動計劃”、高技能人才“工匠建設行動計劃”、優秀年輕干部“千里馬行動計劃”，覆蓋了企業從基層員工到中高層管理人員等各個層級崗位。

五個方面人才發展體制機制改革指的是從深化人才管理體制、人才開發機制、人才流動機制、人才激勵機制、人才評價機制方面入手，著力破除束縛人才發展的體制機制障礙。

截至目前，淮北礦業集團現有在崗員工5萬人，各類管理技術人員7780人。各類管理技術人員中，博士學歷6人、碩士學歷422人、本科學歷5370人；正高級職稱28人、副高級職稱1324人、中級職稱3480人。在崗技能人員中，高級工7769人、技師2143人、高級技師234人、工匠大師15人。